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sábado, julio 24, 2010

AUTOPUBLICIDAD: LA EFICACIA DE LAS MEDIDAS DE ACCIÓN POSITIVA

La polémica constituye, casi siempre, un poderoso estímulo para el pensamiento. Sin embargo, hay debates que son tan recurrentes y están tan enquistados, que nos han puesto encima unas orejeras que limitan enormemente nuestra perspectiva para contemplar las cosas.

Creo que esto ha sucedido con la polémica cuestión de la "acción positiva", que a menudo enciende las iras de las "mayorías oprimidas" y nos lleva a perder el seso en dramáticas batallas. De este modo, en primer lugar, hemos terminado por centrarnos únicamente en una modalidad de acción positiva (los tratamientos preferenciales llevados a cabos a través de la adscripción directa a grupos sociales). En segundo lugar, las reflexiones jurídicas se ciñen casi exclusivamente a la determinación de la legalidad/constitucionalidad de estas medidas, olvidando el análisis técnico de su eficacia; una medida puede estar lo suficientemente mal planteada para ser técnicamente criticable sin que por ello necesariamente tenga que ser ilegal. En tercer lugar, el único efecto secundario perverso que se toma en consideración es el eventual impacto que podrían tener estas medidas sobre los miembros de las "mayorías oprimidas", olvidando otros problemas que pueden ser tan importantes o más, aunque no sean tan polémicos. En cuarto lugar, este impacto sobre las "mayorías oprimidas" se analiza habitualmente desde la perspectiva de la "discriminación inversa", cuando en la mayoría de los casos habrían de enjuiciarse desde el principio de igualdad.

En la medida de mis posibilidades y dentro de mis limitaciones he intentado abordar estos problemas en un artículo que ha salido el mes pasado en la revista Relaciones Laborales (nº 11 de junio de 2010). Como uno escribe las cosas con la ilusión de que haya alguien "ahí fuera" que las lea, aprovecho un necesario respiro en la glosa de la reforma laboral para hacerme un poco de autopublicidad, por si así pudiera captar a algún incauto para la lectura de este eficaz remedio contra el insomnio.

El trabajo empieza con un examen de los fundamentos filosóficos de la acción positiva; de ahí creo que lo más relevante es la crítica a la distinción entre "igualdad de oportunidades" e "igualdad de resultados", que a menudo se usa -sin mucho éxito-, como muleta para determinar la validez de las medidas de acción positiva.

En segundo lugar, intento plantear algunas cuestiones terminológicas para clarificar los conceptos, dado que en este tema no hemos conseguido fijar un "lenguaje común" que nos permita utilizar los términos con precisión. Utilizo el concepto de discriminación que había trabajado en estudios anteriores: una diferencia de trato derivada de la adscripción directa o indirecta a una categoría social, que globalmente sitúa real o potencialmente a las personas adscritas en una posición sistemática de desigualdad. Partiendo de ahí, he querido seguir una noción amplia de "acción positiva" como una especie de reverso virtuoso discriminación, es decir, una política social que utiliza la técnica de la adscripción para reducir o eliminar desigualdades sistemáticas. Esta definición me lleva a concluir que la acción positiva puede ser directa o indirecta. La acción positiva indirecta se vincula a otros conceptos como el de transversalidad de género o la gestión de la diversidad y generalmente tiene menos efectos perniciosos.

La parte más larga del trabajo es la que se refiere a la valoración de eficacia de las medidas de acción positiva. Me gustaría que este ladrillazo fuera útil para las personas encargadas de diseñar y revisar estas medidas (por ejemplo, las que se podrían contener en los Planes de Igualdad). Primero se hace referencia al diagnóstico de la situación de desigualdad y la determinación de objetivos generales y específicos. Posteriormente, intento determinar las diversas técnicas que podrían emplearse, para configurar el espacio de posibilidades de intervención. En tercer lugar, me ocupo de los problemas de eficacia y los efectos secundarios perversos que pueden plantearse y que van más allá de los perjuicios individuales que eventualmente se podrían causar a las personas no adscritas a las categorías utilizadas (aunque éstos también deben tenerse en cuenta); así, se señalan las dificultades para la delimitación del grupo promovido, los problemas de alcance y cobertura, la cristalización de los estereotipos y las categorías, los efectos boomerang, los problemas relativos al tratamiento de los datos personales o los costes para diversas personas o entidades. Por último, se trata de enfocar el análisis de validez de las medias en relación con estos efectos secundarios perversos.

Así pues, ya tienen ustedes una lectura recomendada para la playa o la hamaca, no todo van a ser novelas adictivas. Esperemos que no les corte la digestión.

miércoles, julio 14, 2010

ACONTECIMIENTOS: ¿LUCHAR CONTRA LA TEMPORALIDAD?

1. En el preámbulo del Decreto-Ley por el que se establece la reforma laboral se asegura que se pretende luchar contra la "dualización" del mercado de trabajo español. Esta dualización se relaciona con las diferencias entre trabajadores "temporales" e "indefinidos". La estrategia general parece clara: de un lado, como hemos visto en las entradas anteriores, se reduce la estabilidad en el empleo de los trabajadores con contrato indefinido; de otro lado, se pretende dificultar la realización de contratos temporales. De este modo se pretende romper la inercia que lleva a los empresarios a pactar contratos temporales por defecto.

De las entradas anteriores se deduce que la precarización del empleo indefinido ha sido un éxito rotundo. La pregunta es ¿se ha conseguido, al mismo tiempo, reducir la dualización del mercado de trabajo?

2. Para empezar, creo que es más apropiado hablar de "segmentación" del mercado de trabajo que de "dualización". La segmentación es la división del mercado de fuerza de trabajo en una serie de "segmentos" relativamente independientes donde las condiciones de trabajo y las oportunidades laborales son muy distintas. En el mercado de trabajo hay más de dos segmentos y los distintos segmentos que podríamos distinguir no están completamente cerrados.

3. En segundo lugar, creo que es un error confundir la segmentación del mercado con la dicotomía entre contrato indefinido/contrato temporal. Esta distinción es especialmente importante en España, pero se trata simplemente de uno de los modos en los que se ha articulado jurídicamente la segmentación, que es una realidad social y económica "antes" que jurídica.

4. Uno de los elementos más importantes a través de los cuales se manifiesta la segmentación en el mercado de trabajo Español es la antigüedad en la empresa. Este rasgo es fruto de una serie de decisiones políticas en las que ahora no puedo detenerme. La importancia de la antigüedad se ha concretado jurídicamente en dos instituciones: el abuso de los contratos temporales y la dependencia absoluta de la antigüedad en las indemnizaciones por despido.

5. A grandes rasgos, el uso y abuso de los contratos temporales deriva de tres tipos de situaciones: a) las necesidades "realmente" temporales de la empresa; b) la ejecución de contratas en el contexto de la descentralización productiva; c) los contratos temporales en fraude de ley.

Ciertamente, la economía española depende mucho de sectores con altas tasas de temporalidad "real", pero, aún así, los datos parecen indicar que el grueso de la contratación temporal se refiere a los supuestos b) y c). El supuesto b) está admitido por la jurisprudencia, lo que ha supuesto una legalización del abuso. Si cualquier contrata se considera automáticamente como una "necesidad temporal", resulta que hay empresas que podrían tener a casi toda su plantilla "permanente" con contratos temporales sin problemas, dado que hoy en día la producción se organiza de manera descentralizada y las empresas a menudo trabajan para otras empresas, no directamente para el consumidor.

6. Para limitar realmente la temporalidad, debería haberse prohibido expresamente el vínculo automático del contrato de obra o servicio con la ejecución de una contrata [supuesto b)], aún reconociendo como causa de despido la pérdida significativa de contrataciones con otras empresas (que en realidad estaría dentro de las causas empresariales normales).

7. En segundo lugar, debería haber atajado la temporalidad fraudulenta [supuesto c)]. Seguramente, la mayoría de los contratos temporales firmados en España son fraudulentos. ¿Qué sucede si el contrato se termina y el trabajador reclama? Pues que se aplican las consecuencias del despido improcedente. Pero muchas veces al trabajador no le compensa reclamar el despido porque las indemnizaciones dependen de la antigüedad y son muy bajas. Así pues, en mi opinión, la manera más eficaz de combatir la temporalidad fraudulenta, además de clarificar la causa, es poner un tope mínimo a las indemnizaciones por despido improcedente.

Sin embargo, lo que ha hecho el Gobierno es fomentar la indemnización de 33 días y regalarle a los empresarios 8 días de indemnización por despido improcedente a través de un fondo público. Reduciendo la indemnización por despido improcedente se fomenta la temporalidad fraudulenta. Tengo la sospecha de que los economistas que han asesorado al Gobierno han dado por supuesto que el coste de extinción de un contrato temporal fraudulento es de 8 días de salario por año, cuando en realidad es de 45 días de salario por año, de manera que el problema es que no hay un tope mínimo que garantice la dignidad del trabajador de poca antigüedad.

8.
¿Qué ha hecho entonces el Gobierno? Como ha señalado el profesor Sanguineti, no se ha afrontado el problema de raíz, sino de manera oblicua: aumentando el coste de la extinción (ajustada a derecho) de los contratos temporales y limitando el encadenamiento de contratos o la duración "excesiva" de éstos. Aparte de que estas medidas son muy suaves, comparadas con el enorme abaratamiento del despido, una vez más, no hacen distinción entre el empresario que cumple la ley y el que la incumple, da igual tener la razón o no tenerla. La lógica jurídica una vez más se ve difuminada por el mero cálculo de costes.

9. La extinción (legal) de los contratos temporales pasará
(supuestamente) de 8 a 12 días de salario por año de servicio. Digo supuestamente porque el incremento está previsto de manera progresiva, a lo largo de un período de unos 5 años (¡vivan los decretos-ley de medidas "urgentes"!). De momento, no se va a notar nada. Si dentro de 5 años no se ha derogado, la diferencia final será poco significativa para un trabajador de poca antigüedad (¡4 días de salario por año!). En todo caso, se "castiga" por igual al empresario "cumplidor" -que tiene una necesidad temporal que cubrir- que al que contrata fraudulentamente.

10.
Debajo de este incremento aletea claramente la propuesta del "contrato único". Por un lado se facilita al máximo el despido procedente (20 días por año), por otro lado, el Fogasa otorga 8 días. 20-8= 12. Si nos referimos un contrato pactado dentro de 5 años, donde, por tanto, la indemnización de los contratos temporales sea de 12 días, el coste de la extinción sería el mismo en los dos casos (porque, además, el preaviso del despido, que se suele pagar en metálico se ha equiparado a los 15 días de preaviso de extinción de contratos temporales de más de 1 año).

Yo creo que esta medida sí que va a incentivar hasta cierto punto -dentro de mucho tiempo- la celebración de contratos indefinidos, a costa de precarizarlos. Pero es un mundo de apariencias, no de realidades, porque lo que le importa a los trabajadores no es la modalidad contractual, sino la estabilidad real. Se olvida que el coste de la extinción de lo que realmente depende es de la antigüedad en la empresa. Los trabajadores de escasa antigüedad, temporales o indefinidos, se encuentran igualmente desprotegidos.

De hecho, lo que puede pasar perfectamente es que muchos empresarios pacten contratos temporales, pero luego decidan optar por el despido procedente en lugar de esperar al plazo previsto o al cumplimiento del término. De este modo, el plazo pactado en el contrato pierde su sentido de aportar una cierta seguridad sobre su duración. Da igual que se haya pactado un contrato temporal o indefinido. Otra vez el contrato único.

11. Hay un posible efecto secundario adicional. Es posible que el empresario que contrató fraudulentamente, por pura inercia pague al trabajador los 12 días por año. Se reduce levemente la diferencia con respecto a lo que podría conseguir el trabajador reclamando (33 o 45 días contando los 8 del Fogasa . Esta reducción de la diferencia entre la cantidad percibida y la que se podría obtener si se va a juicio puede desincentivar el planteamiento de demandas, aunque el efecto no parece muy grande.

12. La segunda línea del legislador ha sido limitar la duración de los contratos temporales. En primer lugar, se ha "mejorado" la norma introducida en el año 2006 que limitaba la duración del encadenamiento de contratos temporales; esta norma no funcionaba bien debido a que era muy fácil escapar de ella y ahora se ha arreglado este problema. Si bien en la mayoría de los casos estos supuestos de encadenamiento de varios contratos temporales hasta cubrir 24 meses son fraudulentos, cuando esto no sea así, el empresario será "castigado" por el ordenamiento. Me parece bastante más oportuna la estrategia que he señalado antes, consistente en reforzar la causalidad de la contratación temporal. Más allá de esto, la medida no es especialmente criticable, pero resulta insuficiente. Primero, porque los trabajadores de escasa antigüedad siguen estando desprotegidos. Segundo, porque no hay encadenamiento si hay un sólo contrato de obra o servicio, fraudulento o vinculado a una contrata que se va renovando continuamente.

13. Para evitar esto último se establece un nuevo límite absoluto, de 3 años ampliable a 4 por convenio colectivo. En la inmensa mayoría de los casos, cuando un contrato temporal llega a 3 o 4 años es claramente fraudulento (o se trata el supuesto abusivo pero permitido de las contratas). ¿No es un poco absurdo suponer que 3 años es una necesidad temporal de la empresa? ¿Por qué esperar a esa fecha para hacerlo indefinido?

14. El problema, una vez más, es que se ha dejado desprotegidos a los trabajadores de escasa antigüedad porque el nivel de protección vuelve a estar basado en este rasgo. Si es cierto que el contrato temporal es fraudulento, cuando el trabajador lleva 3 o 4 años en la empresa es quizás cuando comienza a resultar rentable reclamar judicialmente la improcedencia del despido. Desde otro punto de vista, podría suceder que el empresario que hubiera contratado fraudulentamente (con una percepción incorrecta de la indemnización que corresponde) decidiera deshacerse de sus trabajadores antes de que se volvieran indefinidos, incentivando la rotación involuntaria.

15. En algunos casos podría resultar que un contrato de más de 4 años se correspondiera con una verdadera necesidad. Tal sería el caso de las obras y servicios con autonomía y sustantividad propia, de ejecución limitada en el tiempo pero muy prolongados, como quizás podría suceder con una obra de construcción o un proyecto de investigación. En estos casos, una vez más, se "castiga" al empleador que cumple con la legalidad. Si bien hay que tener en cuenta que el abaratamiento del despido disminuye el efecto del castigo y que parece haberse establecido una ambigua forma de huida a través de la disposición adicional primera.

16. Por supuesto, uno de los empleadores que más abusa de la contratación temporal sin causa, la Administración Pública, va a seguir "pasando olímpicamente" de las previsiones legales de conversión en indefinidos, como explícitamente se viene a decir (no con estas palabras, claro), en el texto de la reforma. Indefinidos, pero no fijos. Dadas las elevadas tasas de contratación temporal en la Administración, debería haberse atajado este problema.

17. Un último apunte, los efectos transitorios de la reforma lo que hacen es producir una multiplicidad de "tipos de contrato" con distintos niveles de protección del empleo. y por tanto, distintas grupos de trabajadores con distintas posiciones de poder frente al empresario : 45 días/año, 33 días/año, 37 días/año, 25 días/año, 8 días/año, 9 días/año, 10 días/año, 11 días/año, 12 días/año. Tal vez este caos de niveles de protección acabe con la "dualización", pero respecto a la "segmentacion" no estoy tan seguro que sea tan apropiado dividir a los trabajadores en una multitud de castas. Por supuesto, los más antiguos siguen siendo los más beneficiados. En todo caso, por debajo de todas estas indemnizaciones sigue estando la antigüedad (y el salario) como criterio determinante -en la práctica- de la "justicia" o de la"injusticia" de las decisiones empresariales.

domingo, julio 04, 2010

ACONTECIMIENTOS: EL DESPIDO "BY THE FACE"

1. En la economía española, las necesidades de flexibilidad externa de las empresas (=adaptación del número de trabajadores a las necesidades productivas) se han canalizado a través de la desprotección del empleo de los trabajadores menos antiguos (en gran medida jóvenes, mujeres e inmigrantes). Esta estrategia se ha manifestado básicamente en dos instituciones jurídicas: los contratos temporales y las indemnizaciones por despido improcedente.

2. En este contexto, el despido improcedente se ha convertido en una vía "normal" para adaptar las plantillas a la coyuntura económica incluso cuando existe causa legal para despedir. De manera implícita o explícita, consciente o inconsciente, la mayoría de los empresarios no percibe las indemnizaciones por despido improcedente como la sanción que el ordenamiento jurídico establece para una conducta ilegal, sino que más bien la considera como el coste que implica una decisión empresarial legítima. Cuando los que defienden los intereses empresariales se quejan de que el coste del despido en España es "demasiado alto", generalmente se refieren al coste del despido improcedente. Esto viene a ser algo parecido a criticar que construir casas es muy costoso debido a lo caras que resultan las multas asociadas a las infracciones de la legislación urbanística.

3. La "estrategia del despido improcedente" produce importantes deficiencias. Así pues, aunque despedir por causas empresariales -aunque formalmente a través del despido improcedente- a los trabajadores antiguos sale "demasiado claro", los trabajadores con poca antigüedad en la empresa están completamente desprotegidos frente a los despidos arbitrarios, los que derivan del mejo ejercicio del poder descarnado de la persona que actúa en nombre y no siempre en interés, del empresario (tú me gustas/tú no me gustas, tú eres dócil/tú no eres dócil, tú protestas/tú te sometes al poder, tú eres demasiado eficaz/tú no me haces sombra), los despidos "by the face". Puesto que despedir a los trabajadores antiguos sigue saliendo "demasiado caro", las reivindicaciones empresariales se siguen centrando en las indemnizaciones por despido improcedente y a cada nueva reforma, laboral los trabajadores más vulnerables se van situando en una situación cada vez más precaria.

4. Como hemos visto en las entradas anteriores, en la reforma laboral del 2010 se ha establecido una importante flexibilización de las causas empresariales de despido y, por otra parte, se han subvencionado las indemnizaciones por despido procedente. Como esto no se ha hecho de manera negociada, sino unilateral, se ha atendido únicamente al interés empresarial y se ha metido un buen gol al equipo de los trabajadores. Pero, desde un punto de vista jurídico, estas reivindicaciones empresariales se habrían encauzado de un modo razonable: ampliando las posibilidades de despedir legalmente y reduciendo los costes de estos despidos. Esta reforma hubiera sido, por tanto, una buena oportunidad para equilibrar la balanza poniendo límites efectivos al despido injustificado, actualmente aún más injustificado, puesto que se ha reducido la exigencia de la causa de despido.

5. En primer lugar, la indemnización por despido improcedente depende exclusivamente de la antigüedad y del salario, sin tomar en consideración otros factores que también pueden ser importantes, como la gravedad del incumplimiento empresarial, los daños sufridos por el trabajador, la conducta del trabajador y el empresario durante el procedimiento, la capacidad económica de la empresa, etc. En segundo lugar, al contrario de lo que sucede con la mayoría de las indemnizaciones civiles (y no se ha hundido el mundo), su cuantía es completamente predecible, lo que facilita su consideración como un coste más; ya he visto alguna nómina en la que el empresario la intentaba prorratear en el salario mensual, como si se tratara de una paga extra. En tercer lugar, aunque se ha previsto un tope máximo -lo que es razonable- no existe ningún tope mínimo, de manera que el despido "by the face" de los trabajadores de escasa antigüedad es prácticamente gratuito. En cuarto lugar, se perdonan los salarios de tramitación a los empleadores que reconocen la improcedencia del despido; así, el empresario "bueno" que está convencido de tener la razón y lo defiende hasta el final es castigado por el ordenamiento si el juez considera que la causa es insuficiente, mientras que el empleador "malo" que despide "por el morro" y lo reconoce abiertamente es recompensado; es indiferente tener la razón o no tenerla. La reforma, a pesar de haber flexibilizado notablemente el despido procedente, no ha afrontado ninguno de estos problemas.

6. Otro regalito del ordenamiento para el empresario incumplidor es esa aberración llamada "contrato para el fomento de la contratación indefinida", que reduce la indemnización por despido improcedente a 33 días de salario por año de servicio. Imagínense que la ley hubiera establecido un contrato "para mujeres" con una retribución inferior con la excusa de que así se estimula que los empresarios contraten mujeres. Ahora dejen de imaginar "cosas raras" y recuerden que la indemnización por despido improcedente es retribución. Y no sólo es retribución, sino que determina en gran medida los límites de la arbitrariedad del poder empresarial y por tanto el equilibrio de poder en la relación de trabajo.

Ahora bien, el contrato de fomento para la contratación indefinida no se aplica sólo a las mujeres, sino también a otros "colectivos desfavorecidos" en el mercado de trabajo. Bueno, en realidad el truco es que se aplica a casi todo el mundo, así que no podemos decir que es una modalidad discriminatoria contra las mujeres u otros grupos sociales. Pero aplicarlo supuestamente a "colectivos desfavorecidos" es la manera de que a nadie se le ocurra decir que se han rebajado las indemnizaciones por despido improcedente. La cosa no sólo es que los requisitos sean bastante amplios, sino también que cada nueva reforma hay una "amnistía" que permite convertir contratos temporales -implícitamente, fraudulentos- en contratos para el fomento de la contratación indefinida. Un fenómeno paradójico muy parecido a las regularizaciones de extranjeros.

7. Ahora bien, en muchos casos los empresarios prefieren pagar las indemnizaciones de 45 días (despido disciplinario improcedente) que las de 33 (despido objetivo improcedente con contrato de fomento). No es que sean tontos. Sucede simplemente que el despido disciplinario no tiene preaviso , aunque la causa disciplinaria sea completamente falsa (en otros países, para que no haya preaviso, la causa tiene que ser muy clara). En cambio, el despido objetivo tiene preaviso y éste se sutituye, como ya hemos señalado, por una compensación económica. Así las cosas, cuando el trabajador llevaba más de dos años y medio en la empresa merecía la pena la indemnización de 33 días, pero para antigüedades más pequeñas era más barata la de 45. Ahora se ha reducido el preaviso a la mitad, por lo que la extinción de 33 días sale más rentable si el trabajador lleva al menos un año y tres meses en la empresa. Esto implica un cierto trasvase del despido disciplinario improcedente al despido objetivo improcedente y un incremento de la relevancia de la indemnización por 33 días.

8. Pero claro, la indemnización no va a salir por 33 o 45 días, sino por 25 o 37 días por año de servicio, porque el Fondo de Garantía Salarial va a abonar 8 días de salario por año de servicio también en los despidos ilícitos. Esto ya no sólo es un regalito para los empresarios, sino un absurdo jurídico y moral. Abiertamente y sin tapujos, un fondo público está financiando parte del coste de un ilícito, de un despido "por la cara", promoviendo por tanto la comisión de estos ilícitos. ¿Para cuando un fondo para financiar delitos ecológicos? Esta medida es un insulto a la lógica del Derecho, a los empresarios que cumplen la ley -cuyas cotizaciones alimentan el fondo y se redistribuyen a los incumplidores en esta cuantía-, a los trabajadores que sufren principalmente esta concesión al poder descarnado y a toda la sociedad española, que es titular del fondo público. Para colmo, las causas empresariales se han flexibilizado tanto que lo que se están financiando son únicamente despidos arbitrarios, basados únicamente en la lógica del poder y ajenos a cualquier racionalidad empresarial. Por último, es previsible que esta reducción de las indemnizaciones a pagar por los empresarios en caso de despido improcedente reduzca considerablemente las que se pactan para salir del paso en los despidos nulos por vulneración de derechos fundamentales o discriminación, dado que la readmisión no suele ser una solución realista.

Esta escandalosa medida por sí sola justifica ya una huelga general. Por supuesto, es de esperar que el supuesto fondo "austriaco" que quieren instaurar no va a mejorar las cosas (si no presionamos para ello), a pesar de que en Austria, que yo sepa, este fondo está para pagar las indemnizaciones de los despidos lícitos.

9. Hay un último regalo para los empresarios en materia de despido. Antiguamente, el despido era declarado improcedente si no había causa suficiente y nulo si vulneraba los derechos fundamentales o no cumplía los requisitos de forma. Los que defienden los intereses empresariales consiguieron en su día que el despido disciplinario que incumplía los requisitos mínimos de forma fueran declarados improcedentes en lugar de nulos. ¿Por qué los disciplinarios? Pues porque era en esta figura donde se concentraban los despidos "por la cara". Ahora que se pretende el trasvase de muchos de los despidos "por la cara" de los disciplinarios a los objetivos se ha conseguido el mismo efecto en los despidos objetivos. Es decir, a partir de ahora los defectos de forma sólo implicarán la improcedencia.

Esto parece una tontería, pero no lo es. Imagínense que son ustedes empresarios que quieren despedir a alguien "por la cara", sin ninguna causa, sin tener la razón. ¿Cuál es el castigo por incumplir las formas previstas por el ordenamiento? Pues que el despido sea declarado improcedente. Lo que no es un castigo muy terrible si el despido YA es improcedente por falta de causa justa. Y no hay absolutamente ninguna sanción adicional. O sea, que les importa un bledo mandar una carta de despido en condiciones o despedir verbalmente o incluso por "actos concluyentes", sin hablar. Debe recordarse que el trabajador tiene 20 días para reclamar el despido desde que debió de considerarse enterado. ¿Cuándo debió de considerarse enterado en un despido tácito? ¿Y si el juez interpreta que el empresario ya se expresó en su día y que ha perdido la acción? Entonces el trabajador se queda sin indemnización.

En definitiva, esta reforma mantiene el horrendo régimen de los despidos improcedentes y multiplica los despropósitos con nuevos regalitos. Se trata de poner las cosas fáciles a aquellos que no tienen la razón. Como resultado de esta burla al principio de causalidad del despido, se incrementa el poder arbitrario de los empresarios, afectando a todo el sistema de garantías del Derecho del Trabajo, que es papel mojado si los trabajadores no se atreven a toser para que no los echen injustamente.