El pasado cinco de marzo se presentó en la sede del Consejo Económico y Social el último libro del Observatorio de la Negociación Colectiva de la Confederación Sindical de Comisiones Obreras, que coordina Ricardo Escudero. Quien suscribe ha tenido el honor de participar una vez más en el libro general de este Observatorio, esta vez con una pequeña contribución sobre la inmigración y la negociación colectiva en el marco del grupo de trabajo dedicado a la globalización económica, coordinado por Wilfredo Sanguinetti.Por esta razón, antes de seguir con la ruta que tengo pensada para el blog (que va muy despacio pero no está abandonado) quería detenerme para hacer un poco de publicidad barata de esta obra, explicando cuál es el sentido de mi participación en concreto. Quien quiera consultar un resumen de la publicación completa, puede seguir este enlace.
El trabajo comienza con una reflexión acerca de cuál ha de ser el espacio de la negociación colectiva ante el fenómeno de las migraciones. De un lado, parece claro que el sindicato tiene que abordar esta nueva realidad (de hecho, es una responsabilidad ineludible para representar adecuadamente a la clase trabajadora) y que el instrumento más típico de acción sindical es la negociación colectiva; de otro lado, parece que a priori hay pocas posibilidades para la intervención negociadora en esta materia. Finalmente se identifican dos grandes ámbitos, íntimamente relacionados entre sí: la garantía de la igualdad y la gestión de la diversidad.
De estos dos temas el de más entidad y complejidad desde la perspectiva de la negociación colectiva es el segundo. De hecho, creo que la gestión de la diversidad, va a ser uno de los temas clave del futuro, una vez se establicen los mecanismos de canalización de los flujos (de los que hablaremos, no obstante, en próximas entradas). Creo que es conveniente hacer un análisis más profundo de la gestión de la diversidad de origen (en la empresa, ante los poderes públicos, en la negociación colectiva, etc.) con un cierto fundamento teórico -y quizás así podamos replantearnos la práctica negocial- pero, de momento, el trabajo del observatorio ha sido más modesto en sus objetivos.
Se trataba de analizar, de un lado, cuál es el grado de sensibilidad al fenómeno de la diversidad que existe en la negociación colectiva española (como se pueden imaginar, más bien bajo todavía) y, de otro lado, de estudiar una experiencia concreta, desarrollada a iniciativa de Comisiones Obreras de Catalunya, que consiste en la negociación de acuerdos de empresa dedicados específicamente a la "gestión de la diversidad". Ya me he ocupado alguna vez de este tema en blog, pero en el texto del Observatorio pueden encontrar la reflexión un poco más elaborada y detenida. En este trabajo se analizan los acuerdos de la empresa Escorxador (matadero) de Girona y de Inmas S.L Hotel Majestic, además del marco teórico y práctico en el que se desenvuelven. Posteriormente a la redacción del texto enviado para su publicación se han llevado a cabo otros acuerdos en el contexto de la misma experiencia: ABD (una empresa de gestión de servicios del Tercer Sector), Ferroibérica (sector de la construcción) y Mantylim SA (sector de limpieza).
Todos estos acuerdos son muy importantes porque son pioneros en el panorama de la negociación colectiva española. Llaman la atención sobre un tema que hasta hace bien poco se desconocía totalmente. También tiene mucho interés el hecho de que no se plantean las medidas como dirigidas directamente "a los extranjeros", lo que probablemente generaría una mayor segregación; la técnica utilizada es la que yo personalmente he optado por denominar "acción positiva indirecta" -lo contrario de la discriminación indirecta-; en este tipo de medidas la categoría objeto de atención (en este caso, la diversidad de origen), es el parámetro que se utiliza para descubrir que la realidad es más diversa de lo que creíamos, lo que permite incidir sobre ella de modo más realista y atento hacia las minorías sociales. Como intentaba explicar en otra entrada, los inmigrantes son, por lo tanto, el espejo de la madrastra, el Otro que nos hace ver más allá de la mirada mecánica y autocomplaciente para descubrirnos a nosotros mismos. A partir de la conciencia de la diversidad de los extranjeros, la población autóctona puede beneficiarse también de una mayor consideración a las especificidades de cada cual, fruto de estos acuerdos.
A pesar de esto, la voluntad del sindicato es, según me han comentado, restringir estos acuerdos a la diversidad de origen, con el objeto de evitar la dispersión de las medidas. Probablemente esta estrategia sea apropiada en este momento en el que es tan importante que los sindicatos integren verdaderamente a los trabajadores extranjeros, para evitar una fragmentación de los trabajadores que nos perjudica a todos. No obstante, tengo la sospecha de que en el futuro va a ser necesaria una mirada más profunda y compleja a la diversidad humana desde la "personalización" -que no individualización- de las relaciones laborales. De hecho, desde la perspectiva del interés empresarial es particularmente importante esta consideración amplia de la diversidad de la fuerza de trabajo que, en función de como se gestione, puede ser un problema organizativo o una importante ventaja competitiva. Por cierto, ya que estamos de entrada publicitaria, sobre estos temas de gestión de la diversidad en la empresa puede ser de utilidad, el cuaderno práctico que recientemente ha publicado my learned friend, Kenneth Dubin.
En este blog tendremos también que ocuparnos de la gestión de la diversidad más adelante (por ejemplo, un asunto que se ha tratado poco es el de la diversidad en las políticas sociales). Pero, por el momento vamos a seguir tirando de dos hilos. Respecto al tema de los derechos de los inmigrantes, una vez planteado el marco general, creo que podemos dedicarnos a los principales criterios de distinción, que son la nacionalidad y la regularidad de la residencia. Por otra parte, respecto al tema de la gestión de los flujos de trabajadores migrantes me parece que va a ser necesario coger aire y empezar con una perspectiva histórica. Sigo con ello, no pierdan la paciencia los pocos lectores que van quedando ;-).
El trabajo comienza con una reflexión acerca de cuál ha de ser el espacio de la negociación colectiva ante el fenómeno de las migraciones. De un lado, parece claro que el sindicato tiene que abordar esta nueva realidad (de hecho, es una responsabilidad ineludible para representar adecuadamente a la clase trabajadora) y que el instrumento más típico de acción sindical es la negociación colectiva; de otro lado, parece que a priori hay pocas posibilidades para la intervención negociadora en esta materia. Finalmente se identifican dos grandes ámbitos, íntimamente relacionados entre sí: la garantía de la igualdad y la gestión de la diversidad.
De estos dos temas el de más entidad y complejidad desde la perspectiva de la negociación colectiva es el segundo. De hecho, creo que la gestión de la diversidad, va a ser uno de los temas clave del futuro, una vez se establicen los mecanismos de canalización de los flujos (de los que hablaremos, no obstante, en próximas entradas). Creo que es conveniente hacer un análisis más profundo de la gestión de la diversidad de origen (en la empresa, ante los poderes públicos, en la negociación colectiva, etc.) con un cierto fundamento teórico -y quizás así podamos replantearnos la práctica negocial- pero, de momento, el trabajo del observatorio ha sido más modesto en sus objetivos.
Se trataba de analizar, de un lado, cuál es el grado de sensibilidad al fenómeno de la diversidad que existe en la negociación colectiva española (como se pueden imaginar, más bien bajo todavía) y, de otro lado, de estudiar una experiencia concreta, desarrollada a iniciativa de Comisiones Obreras de Catalunya, que consiste en la negociación de acuerdos de empresa dedicados específicamente a la "gestión de la diversidad". Ya me he ocupado alguna vez de este tema en blog, pero en el texto del Observatorio pueden encontrar la reflexión un poco más elaborada y detenida. En este trabajo se analizan los acuerdos de la empresa Escorxador (matadero) de Girona y de Inmas S.L Hotel Majestic, además del marco teórico y práctico en el que se desenvuelven. Posteriormente a la redacción del texto enviado para su publicación se han llevado a cabo otros acuerdos en el contexto de la misma experiencia: ABD (una empresa de gestión de servicios del Tercer Sector), Ferroibérica (sector de la construcción) y Mantylim SA (sector de limpieza).
Todos estos acuerdos son muy importantes porque son pioneros en el panorama de la negociación colectiva española. Llaman la atención sobre un tema que hasta hace bien poco se desconocía totalmente. También tiene mucho interés el hecho de que no se plantean las medidas como dirigidas directamente "a los extranjeros", lo que probablemente generaría una mayor segregación; la técnica utilizada es la que yo personalmente he optado por denominar "acción positiva indirecta" -lo contrario de la discriminación indirecta-; en este tipo de medidas la categoría objeto de atención (en este caso, la diversidad de origen), es el parámetro que se utiliza para descubrir que la realidad es más diversa de lo que creíamos, lo que permite incidir sobre ella de modo más realista y atento hacia las minorías sociales. Como intentaba explicar en otra entrada, los inmigrantes son, por lo tanto, el espejo de la madrastra, el Otro que nos hace ver más allá de la mirada mecánica y autocomplaciente para descubrirnos a nosotros mismos. A partir de la conciencia de la diversidad de los extranjeros, la población autóctona puede beneficiarse también de una mayor consideración a las especificidades de cada cual, fruto de estos acuerdos.
A pesar de esto, la voluntad del sindicato es, según me han comentado, restringir estos acuerdos a la diversidad de origen, con el objeto de evitar la dispersión de las medidas. Probablemente esta estrategia sea apropiada en este momento en el que es tan importante que los sindicatos integren verdaderamente a los trabajadores extranjeros, para evitar una fragmentación de los trabajadores que nos perjudica a todos. No obstante, tengo la sospecha de que en el futuro va a ser necesaria una mirada más profunda y compleja a la diversidad humana desde la "personalización" -que no individualización- de las relaciones laborales. De hecho, desde la perspectiva del interés empresarial es particularmente importante esta consideración amplia de la diversidad de la fuerza de trabajo que, en función de como se gestione, puede ser un problema organizativo o una importante ventaja competitiva. Por cierto, ya que estamos de entrada publicitaria, sobre estos temas de gestión de la diversidad en la empresa puede ser de utilidad, el cuaderno práctico que recientemente ha publicado my learned friend, Kenneth Dubin.
En este blog tendremos también que ocuparnos de la gestión de la diversidad más adelante (por ejemplo, un asunto que se ha tratado poco es el de la diversidad en las políticas sociales). Pero, por el momento vamos a seguir tirando de dos hilos. Respecto al tema de los derechos de los inmigrantes, una vez planteado el marco general, creo que podemos dedicarnos a los principales criterios de distinción, que son la nacionalidad y la regularidad de la residencia. Por otra parte, respecto al tema de la gestión de los flujos de trabajadores migrantes me parece que va a ser necesario coger aire y empezar con una perspectiva histórica. Sigo con ello, no pierdan la paciencia los pocos lectores que van quedando ;-).
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