NEGOCIACIÓN COLECTIVA Y GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD

Toda sociedad tiene sus contradicciones. Como decimos por aquí de vez en cuando, una de las nuestras es la forma en la que convertimos gran parte de lo que somos y lo que hacemos, es decir, nuestro trabajo, en "mercancía ficticia": fingimos que nuestra fuerza de trabajo es un producto fabricado para su venta en el mercado. En virtud de esta dinámica, nuestro modo de producción tiene una tendencia -manifestada de manera más o menos intensa- a convertir a las personas (a los trabajadores) en fuerza de trabajo abstracta comprada en el mercado, factor productivo que alimenta la máquina de la producción para vender en el mercado (más madera, es la guerra) y hacer negocio en el intercambio entre lo que se compra y lo que se vende. Llevada al extremo, esta tendencia es capaz de disolver (des-integrar) a la persona atrapada en los engranajes de la máquina a la que sirve de combustible y con ello a la sociedad misma. La sociedad, las personas, los grupos sociales producen instrumentos de autodefensa para protegerse de estas disfunciones.

Así, desde la perspectiva de los trabajadores, la negociación colectiva es -o debería ser- un instrumento para desandar hasta cierto punto el camino, esto es, para reconstruir o recomponer a la persona que había sido disuelta para poder ser reducida a fuerza de trabajo impersonal. Los objetivos y las estrategias para resaltar esta dimensión fundamentalmente humana de los trabajadores han sido históricamente muy diversos y dependen, o deben depender, hasta cierto punto, de las circunstancias del momento y del lugar concretos. Tradicionalmente, en este proceso ha jugado un papel muy importante la dimensión de la "igualdad": a través de la búsqueda de una cierta homogeneidad en las condiciones de trabajo se ha tratado en realidad de proporcionar unas condiciones dignas, que eviten la destrucción de los "recursos humanos" y permitan un cierto desarrollo personal. En estos tiempos interesantes en que los nuevos modelos productivos están generando una mayor fragmentación de las clases trabajadoras, esta búsqueda de la igualdad (de una cierta homogeneidad) se vuelve más difícil, pero no menos importante. Eso sí, quizás hay que replantearse las estrategias. Esta necesidad afecta también a la realidad de las migraciones laborales; el reto del sindicalismo en este caso es conseguir articular e integrar los intereses de los distintos grupos de trabajadores, combatiendo la discriminación, la segmentación del mercado y la movilización de la fuerza de trabajo orientada a empeorar las condiciones de los trabajadores y favoreciendo la integración (evitando la desintegración) de los migrantes. Tarea bien difícil, por cierto, pero que merece la pena.

Pero la estrategia de la igualdad o la búsqueda de una cierta homogeneidad en los derechos básicos debe ser completada con la estrategia del reconocimiento de la diversidad humana, otra manera de revelar a los seres humanos de carne y hueso, a las personas reales que se integran en el proceso productivo y que no son sólo carbón que alimenta la locomotora. Mientras tenía esta entrada en el horno pensaba que esto es una especie de "individualización" de las relaciones laborales, pero muy distinta a lo que se nos ha vendido como tal, que al poner el énfasis en los "individuos "como seres imaginariamente separados de la sociedad, termina disolviéndolos en las calderas de la máquina; ya hemos advertido de las conexiones entre asimilacionismo e individualismo mal entendido; si contemplamos a los seres humanos únicamente desde el modelo "ideal" del "individuo" aislado que interviene en el mercado maximizando sus utilidades, entonces estamos otra vez con el vendedor de fuerza de trabajo bruta. Antes de terminar esta entrada, encontré el término apropiado en el blog de López Bulla: "personalización", este es el reto, centrarse en las diversidad de las personas sin considerarlas como seres separados del mundo social. Por supuesto, la "personalización" de la negociación colectiva, la gestión de la diversidad, va mucho más allá de las cuestiones migratorias. Aunque el tema ya había empezado a cobrar entidad con la conciliación de la vida personal y familiar con la vida laboral, los inmigrantes son, una vez más "el espejo de la reina", el contraste donde podemos observar fenómenos que, en realidad, nos afectan a todos.

En cualquier caso, está claro que en los últimos años la sociedad española ha cambiado vertiginosamente en lo que refiere a la diversidad étnica y a la presencia de migrantes extranjeros; un país fundamentalmente emisor de emigrantes se ha convertido en poco tiempo en uno de los principales receptores de inmigrantes. Lógicamente, esta rapidez del cambio no deja de producir disfunciones: estamos apenas aprendiendo a gestionar las nuevas formas de diversidad. Eso sí, muy recientemente, empieza a percibirse un cierto "movimiento" por parte de la negociación colectiva para adaptarse a la nueva realidad.

En el sector de la construcción, por ejemplo, ha empezado a considerar el fenómeno, cada vez más frecuente, de las "familias transnacionales" (las unidades familiares que tienen a sus miembros repartidos al menos en dos Estados-nación) a la hora de conceder permisos retribuidos derivados de la muerte o enfermedad grave de parientes cercanos, ampliando el permiso si el trabajador tiene que desplazarse al extranjero. Se trata todavía de una sensibilidad imperfecta: la cláusula-tipo de los convenios se refiere a extranjeros "comunitarios o extracomunitarios", olvidando que el trabajador interesado podría ser de nacionalidad española (entre otras cosas, porque algunos extranjeros pueden hacerse españoles con dos años de residencia legal). También se observa como los convenios van tomando conciencia de las nuevas formas de diversidad lingüística, tratando de asegurar, por ejemplo, que la formación e información en materia de prevención de riesgos laborales se proporcione a los trabajadores de manera comprensible.

No obstante, sigue habiendo visiones sumamente inadecuadas de la cuestión: así, el convenio de la construcción de Girona obliga a los extranjeros que se incorporen al sector en esta provincia a hacer un curso de catalán. Redactada en términos imperativos, esta previsión ha de entenderse como una "obligación", planteada de manera bastante miope: para empezar, supone que los extranjeros, por el hecho de serlo, no saben catalán, cuando podrían llevar un tiempo en España venir de otro sector, de otra provincia o de Baleares o la Comunidad Valenciana; pero, aunque no lo dominaran, resulta excesivo imponerles su aprendizaje para cualquier tipo de trabajo. Aunque no tuvieran un catalán o un castellano floridos, por más que fuera deseable que los aprendieran (ya quisiera yo saber hablar bien ambas lenguas), tal vez podrían arreglarse por su cuenta, ir aprendiendo lo necesario y hacer bien su trabajo, especialmente si no se trata de vender enciclopedias. En todo caso, pudiera ser que supieran, por ejemplo, castellano, que también es lengua oficial por estos lares, e incluso tenerlo como lengua nativa; si fuera así, estarían exactamente en la misma situación objetiva que un español y todos ustedes saben que no todos los españoles conocemos el catalán, ni siquiera los residentes en Cataluña. Por eso mismo, si se lee el precepto, no como una imposición sino como una loable "oportunidad" de aprender una de las lenguas oficiales del lugar, entonces no entendemos por qué no se da la oportunidad a los trabajadores de nacionalidad española que tuvieran tales inquietudes. Está muy bien que desde la acción social de la empresa se enseñe catalán (o, por qué no, árabe) a los trabajadores, favoreciendo la integración social de los extranjeros, pero no es lo mismo.

De la misma Girona nos viene una experiencia mucho más interesante: el primer acuerdo -que yo sepa- dedicado exclusivamente a la "gestión de la diversidad" desde la perspectiva de los nuevos retos planteados por la inmigración, experiencia globalmente positiva que esperamos se generalice a otras empresas y sectores. Este acuerdo en concreto ha sido pactado recientemente por CCOO y el matadero "Escorxador"; se inscribe en el marco de la "responsabilidad social de la empresa", lo que de entrada nos suscitaría algunas dudas interpretativas respecto del alcance de su eficacia jurídica en las que no nos vamos a detener, para no aburrir (más). Sea como fuere y, con la salvedad que haremos más adelante, lo más destacable de este acuerdo es la búsqueda de la "eficacia simbólica" en su ámbito de actuación reforzada por haberse pactado a nivel de empresa, así como su capacidad para generar pautas de ordenación o cláusulas-tipo para otras empresas y sectores.

Desde un punto de vista teórico, su contenido me parece casi impecable: se comienza por una descripción de la realidad, destinada simplemente a destacar el papel de la fuerza de trabajo migrante; se enumeran una serie de objetivos generales, bastante bien definidos (igualdad y no discriminación, aumento de competitividad basada en la adaptación al país de origen, facilitar la integración social de los extranjeros y mejorar su capacitación personal). Posteriormente, se marcan las líneas generales de esa política global de gestión de la diversidad, enmarcadas casi todas en un esquema denominado "plan": establecimiento de sistemas objetivos de promoción y ascenso que eliminen sesgos etnocéntricos; plan de acogida en la empresa, proporcionando información diversa, así como ayuda y asesoramiento a los trabajadores en diversas materias; formación a los directivos en materia de gestión de la diversidad; establecimiento de formas de mediación intercultural y evitación de la segregación en espacios separados; plan de formación lingüística en catalán (ahora planteado como una oportunidad); análisis de las necesidades específicas que puedan surgir en materia de prevención de riesgos, de formación profesional y en relación con el permiso de conducir; toma en consideración de la lejanía geográfica para los permisos y la flexibilidad del tiempo de trabajo en favor del trabajador para compatibilizar el ajuste con su vida personal, etc. Dado el origen de los trabajadores extranjeros en la empresa, en este último caso se está pensando en el encaje, en la medida de lo posible, con las festividades religiosas musulmanas, pero con buen tino se redacta de manera más amplia. Opino que estas líneas están bien diseñadas porque son bastante completas, esto es, incluyen todas o la mayoría de las cosas que se nos podrían ocurrir respecto a este tema y, sobre todo porque se plantean de modo genérico, sin excluir a los españoles. Esto último me parece importante, porque remarca la estrategia que me parece más oportuna: la "inmigración" como el fenómeno que nos permite percibir nuestra diversidad, lo que nos hace tomar medidas que podrían beneficiar a todos los trabajadores (como la flexibilidad de horarios o la formación lingüística) y que no los separan en compartimentos estancos o en bloques étnicos.

Así pues, si hemos de poner "peros" a este acuerdo, éstos no se sitúan tanto en el terreno de lo teórico como en el de su eficacia práctica, real, material en el ámbito de la empresa, tenga o no validez jurídica, que es lo de menos. En este momento, en el que la negociación colectiva todavía no se ha introducido de lleno en el asunto de la diversidad, es más importante destacar y generalizar estas "buenas prácticas" que preocuparse por si se cumplen completamente, pero este tema nunca lo podemos perder de vista. Al leer el acuerdo, uno puede plantearse por qué no se concretan un poco más algunas cosas (pasamos de los principios generales a las líneas de actuación, pero ahora falta concretar estas líneas en medidas más precisas y definidas). Seguramente, esta falta de concreción se debe a que estas líneas negociadas tratan simplemente de marcar unas pautas para la futura actuación del empresario, que se adaptará como considere oportuno a las necesidades del momento, teniendo en cuenta sus posibilidades organizativas; bueno, se trata de lo que llamamos soft law. En este caso, es una más o menos "voluntaria" del empresario, pero articulada por unas líneas negociadas con los representantes de los trabajadores, cuyo control se produce a través de la revisión periódica de la aplicación del plan. Nada que objetar al soft law como estrategia añadida al cumplimiento de las leyes pero ¿qué es lo que pasa a pie de empresa, en el Escorxador o en las empresas que en el futuro asuman estas prácticas?

Me llama la atención que este matadero es lo que generalmente consideramos una empresa "pequeña", con menos de 50 trabajadores. Si algo pude constatar haciendo la Tesis Doctoral sobre ellas es que se caracterizan por su "informalidad", es decir, por la ausencia de lo que Max Weber llamaba "dominación burocrática" (burocracia que tiene aspectos "positivos" y "negativos"). El plan en cambio, se expresa en el lenguaje burocrático al que estamos acostumbrados los juristas. ¿Cómo ha surgido un plan sistemático en una empresa tan pequeña? No es casualidad, por ejemplo, que sean las empresas más grandes las obligadas a formular Planes de Igualdad. Es difícil imaginar que en una empresa tan pequeña puedan funcionar sistemas objetivos, despersonalizados y racionalizados de selección y ascenso, que exista una formación específica de cuadros directivos que pueda incluir un módulo sobre interculturalidad, que haya procesos sistemáticos de asesoramiento con personal conocedor de las cuestiones relevantes o que existan grandes posibilidades para la distribución flexible de los horarios de trabajo; otra cosa es que si una parte muy importante de la plantilla practica la religión musulmana sea incluso conveniente para la empresa tomar en consideración sus festividades en la distribución del tiempo de trabajo.

No quiero decir con esto que el acuerdo sea "papel mojado". Uno de los firmantes nos da la pista de lo que sucede "Se trata de un acuerdo que formaliza a través de un pacto de empresa una serie de prácticas habituales que se realizaban en el matadero y que era necesario fijarlas a través de un documento." Así pues, se trata de una formalización, es decir, de una traducción al lenguaje escrito y burocrático de una serie de prácticas informales que ya estaban funcionando como estrategias adaptativas a la presencia importante de mano de obra extranjera. La formalización es útil y necesaria en este momento: nos permite concretar pautas estandarizadas y generalizables a otros ámbitos y quizás en esta empresa en concreto haya sido una buena estrategia para introducir la participación sindical en estas prácticas; sin embargo, en el contexto de la pequeña empresa, las palabras pueden significar una cosa bien distinta de lo que entendemos al leer el texto desde nuestra formación burocrática (lo importante es que el "espíritu" sea el mismo) y hemos de asumir esta realidad en nuestro intento de maximizar la eficacia de este tipo de planes en las pequeñas empresas. Porque cuando tratemos de aplicar estas pautas formales a otras empresas de pequeño tamaño, éstas podrían generar una especie de "doble regulación", cumpliendo formalmente con los mandatos burocráticos, pero ignorando el "espíritu", esto es, la función, que aleteaba bajo las aguas de estas cláusulas-tipo. Así pues, paradójicamente, aunque haya surgido de una pequeña empresa, este acuerdo nos dice más acerca de cómo debería gestionarse la diversidad en las grandes organizaciones productivas que sobre cómo garantizar que esta función se cumpla en las unidades de pequeña dimensión, lo que sería una nueva cuadratura de un nuevo círculo.